Excesso de Qualificação Profissional

Vi um anúncio de emprego. A vaga era de gestor de atendimento interno,
nome que agora se dá à seção de serviços gerais. E a empresa
contratante exigia que os eventuais interessados possuíssem -- sem
contar a formação superior -- liderança, criatividade, energia,
ambição, conhecimentos de informática, fluência em inglês e, não
bastasse tudo isso, ainda fossem hands on. Para o felizardo que
conseguisse convencer o entrevistador de que possuía mesmo essa
variada gama de habilidades, o salário era um assombro: 800 reais.
Ou seja, um pitico.

Não que esse fosse algum exemplo absolutamente fora da realidade. Pelo
contrário, ele é quase o paradigma dos anúncios de emprego atuais. A
abundância de candidatos está permitindo que as empresas levantem,
cada vez mais, a altura da barra que o postulante terá de saltar para
ser admitido. E muitos, de fato, saltam. E se empolgam. E aí vêm as
agruras da superqualificaçã o, que é uma espécie do lado avesso do
efeito pitico...

Vamos supor que, após uma duríssima competição com outros candidatos
tão bem preparados quanto ela, a Fabiana conseguisse ser admitida como
gestora de atendimento interno. E um de seus primeiros clientes fosse
o seu Borges, gerente da contabilidade.
- Fabiana, eu quero três cópias deste relatório.
- In a hurry!
- Saúde.
- Não, isso quer dizer "bem rapidinho". É que eu tenho fluência em
inglês. Aliás, desculpe perguntar, mas por que a empresa exige
fluência em inglês se aqui só se fala português?
- E eu sei lá? Dá para você tirar logo as cópias?
- O senhor não prefere que eu digitalize o relatório? Porque eu tenho
profundos conhecimentos de informática.
- Não, não. Cópias normais mesmo.
- Certo. Mas eu não poderia deixar de mencionar minha criatividade. Eu
já comecei a desenvolver um projeto pessoal visando eliminar 30% das
cópias que tiramos.
- Fabiana, desse jeito não vai dar!
- E eu não sei? Preciso urgentemente de uma auxiliar.
- Como assim?
- É que eu sou líder, e não tenho ninguém para liderar. E considero
isso um desperdício do meu potencial energético.
- Olha, neste momento, eu só preciso das três có...
- Com certeza. Mas antes vamos discutir meu futuro...
- Futuro? Que futuro?
- É que eu sou ambiciosa. Já faz dois dias que eu estou aqui e ainda
não aconteceu nada.
- Fabiana, eu estou aqui há 18 anos e também não me aconteceu nada!
- Sei. Mas o senhor é hands on?
- Hã?
- Hands on. Mão na massa.
- Claro que sou!
- Então o senhor mesmo tira as cópias. E agora com licença que eu vou
sair por aí explorando minhas potencialidades. Foi o que me prometeram
quando eu fui contratada.

Então, o mercado de trabalho está ficando dividido em duas facções.
Uma,cada vez maior, é a dos que não conseguem boas vagas porque não
têm as qualificações requeridas. E o outro grupo, pequeno, mas
crescente, é o dos que são admitidos porque possuem todas as
competências exigidas nos anúncios, mas não poderão usar nem metade
delas, porque, no fundo, a função não precisava delas.

Alguém ponderará -- com justa razão -- que a empresa está de olho no
longo prazo: sendo portador de tantos talentos, o funcionário poderá
ir sendo preparado para assumir responsabilidades cada vez maiores. Em
uma empresa em que trabalhei, nós caímos nessa armadilha. Admitimos um
montão de gente superqualificada. E as conversas ficaram de tão alto
nível que um visitante desavisado que chegasse de repente confundiria
nossa salinha do café com o auditório da Fundação Alfred Nobel. Até
que um dia um grupo de marketing e finanças foi visitar uma de nossas
fábricas. E, no meio da estrada, a van da empresa pifou. Como isso foi
antes do advento do milagre do celular, o jeito era confiar no
especialista, o Cleto, motorista da van. E aí todos descobriram que o
Cleto falava inglês, tinha noções de informática e possuía energia e
criatividade. Sem mencionar que estava fazendo pós-graduação. Só que
não sabia nem abrir o capô. Duas horas depois, quando o pessoal ainda
estava tentando destrinchar o manual do proprietário, passou um
sujeito de bicicleta. Para horror de todos, ele falava "nóis vai" e
coisas do gênero. Mas, em 2 minutos, para espanto geral, botou a van
para funcionar. Deram-lhe uns trocados, e ele foi embora feliz da
vida. Aquele ciclista anônimo era o protótipo do funcionário para quem
as empresas modernas torcem o nariz, uma espécie de pitico
contemporâneo: O que é capaz de resolver, mas não de impressionar.

© Max Gehringer

Plano de cargos e salários…

Me incomoda muito o fato de que desenvolvedores precisam virar gerentes ou coordenadores para ganhar mais.

Era uma vez um desenvolvedor muito bom e muito eficiente. Ao longo da sua carreira ele foi aprimorando suas habilidades e técnicas e se tornou um super desenvolvedor com um conhecimento técnico absurdo, uma vasta experiência em arquiteturas de software e poliglota em linguagens de programação. Nesse momento ele repara que já é um desenvolvedor sênior ++ na empresa que ele trabalha e por isso não tem como ganhar mais do que ele já ganha a não ser que ele vire gerente. Então, querendo ganhar mais, o excelente técnico que programava e resolvia problemas técnicos com eficiência é obrigado a virar um gerente, porque a empresa não dá para ele outra forma de evoluir financeiramente. O detalhe é que ele não tem nenhuma habilidade para gerir pessoas ou projetos, além de que ele odeia fazer isso. O que ele gostava mesmo era de programar, mas ele não teve escolha. Resumindo: a empresa trocou um excelente técnico por um péssimo gerente e ainda está pagando mais por isso!

Já repararam como esse padrão se repete nas empresas brasileiras?

Se você nunca parou pra pensar nisso, pense agora: é muito difícil um programador ganhar mais do que um gerente e por sua vez é muito difícil um gerente ganhar mais que um diretor. A lógica do mercado é a velha lógica do plano de cargos e salários: quanto maior for o seu nível hierárquico, mais você ganha.

O problema é que isso não faz sentido. O argumento preferido das pessoas normalmente é que “os gerentes ganham mais porque tem mais responsabilidades”. Eu discordo totalmente. Por exemplo, um amigo me contou ontem que um funcionário da empresa onde ele trabalhava tirou do ar o sistema de transações financeiras de uma grande empresa, causando com isso algumas centenas de milhares de dólares de prejuizo em poucos minutos. Neste caso, um erro de um desenvolvedor provocou uma catástrofe maior do que 10 anos de erros de uma dezena de gerentes juntos. E então, quem é que tem mais responsabilidade nas mãos?

Outra coisa que me incomoda nos planos de cargos e salários são aquelas regras do tipo “gerentes ganham na faixa de R$ X a R$ Y“: se o cara ganha menos que X não pode ser gerente e se ganhar aumento para mais que Y tem que ser promovido a diretor. Isso também não faz sentido. Em todas as empresas que eu trabalhei conheci gerentes excepcionais e gerentes absurdamente idiotas. Por incrível que pareça os excepcionais com toda sua genialidade sempre ganhavam (e ganham) o mesmo que os idiotas, por causa do maldito plano de cargos e salários. Isso pra mim soa como gado: independente das suas características individuais, uma cabeça de gado custa o mesmo que outra.

Eu trabalho e já trabalhei com vários desenvolvedores de valor altissimo. Não falo isso pelo que eles ganham ou ganhavam, mas sim porque em várias situações eles criaram soluções que melhoraram ou mudaram completamente (para melhor) a forma que as pessoas trabalhavam. Algumas dessas coisas foram tão geniais que eu diria que o valor foi inestimável. Eu também já tirei meus coelhos da cartola e sei que eles foram de grande valor para as empresas que eu trabalhei.

Não deveriam ser esses tipos de coisas que determinam o quanto as pessoas devem ganhar?

Em empresas de software, onde é comum encontrar esse tipo de pessoas, deveria ser normal ter desenvolvedores altamente especializados com remunerações maiores que as de gerentes ou diretores, mas isso é tão improvável que eu diria que é praticamente impossível - pelo menos no Brasil. Já em empresas como Google, Yahoo e cia., isso é possível e normal. Na Globo.com temos alguns casos desse tipo, mas são excessões. Isso está em fase embrionária e é muito muito muito longe do que deveria ser.

Naquela história que eu contei no início não consigo pensar em um motivo sequer para a empresa não manter o funcionário como desenvolvedor e dar o aumento que ele merece. Esqueça o plano de cargos e salários e veja como faz sentido: isso seria muito melhor para a empresa - porque o funcionário iria agregar muito mais valor sendo desenvolvedor e iria ajudá-la a lucrar muito mais - e seria melhor para o desenvolvedor - porque ele iria fazer o que gosta, o que é mais experiente e o que estudou sua vida toda para fazer.

Até quando as empresas vão continuar colocando as pessoas certas nos lugares errados?

© Guilherme Chapiewski